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企业不能随意扩大竞业限制的“圈” |
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不论是不是高管，是不是掌握核心技术，一律以竞业限制为由，拿违约金和两年内“失业”赚不到钱威胁劳动者。这么做，是把竞业限制的“圈”无限扩大了，把不该被限制的劳动者也禁锢其中。这使更多劳动者失去了择业、就业的自由和可上升的空间，限制了劳动力的正常流动和人才市场的活跃度。
“我只是名普通厨师，却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”据本报12月10日报道，近年来，为限制员工跳槽，一些企业与培训机构讲师、置业顾问、美容美发师、厨师等普通劳动者签起了竞业限制协议。对这些劳动者来说，不签不能入职，签了就可能面临承担高额违约金的风险。
对这些竞业限制协议，企业有自己的说法，比如，厨师会做招牌菜，知道部分进货渠道；一些培训讲师跳槽，直接拿走原来的课件用。企业的担心不是没有道理，问题是采取什么方式、手段去避免这些问题。
新闻中的用人单位实际上混淆了保密义务和竞业限制的概念。现实中，一些用人单位与劳动者往往在同一份协议中约定保守商业秘密和竞业限制，这给人造成某种错觉，即保密和竞业限制是一回事。实际上，无论是从适用范围、适用主体、期限还是具体要求等方面，二者都有本质区别。
保密，顾名思义，是保守自己知悉的用人单位的商业秘密及知识产权方面的事项。而竞业限制是指劳动者与用人单位解除或终止劳动合同后，在一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品，从事同类业务。某种角度上说，竞业限制是保密协议中更严苛的条款，保密的适用范围要比竞业限制宽得多。
二者的主要区别包括，适用主体不同——很多能够接触到企业商业秘密的劳动者都会签订保密协议，而竞业限制仅限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；侧重的内容不同——保密侧重于不得泄露商业秘密，即不能 “说”，而竞业限制要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，即不能“做”；期限不同——保密义务的时限较长，只要商业秘密存在，相关劳动者就有保密的义务，而竞业限制的最长期限不超过两年。更重要的是，保密义务中，劳动者承担的义务仅限于保密，可以跳槽、就业，而竞业限制不仅要求劳动者不能泄密，还限制其就业。
上述报道中用人单位将保密义务和竞业限制完全画了等号——不论是不是高管，是不是掌握核心技术，一律以竞业限制为由，拿违约金和两年内“失业”赚不到钱威胁劳动者。这么做，是把竞业限制的“圈”无限扩大了，把不该被限制的劳动者也禁锢其中。这使更多劳动者失去了择业、就业的自由和可上升的空间，限制了劳动力的正常流动和人才市场的活跃度。
不可否认，有些劳动者确实是企业的“顶梁柱”——有的厨师一走，饭店确实可能口碑直落；有的“tony老师”一旦自己开店，便拉走了“老东家”半数以上的顾客。但这种情况如何避免、如何解决，显然不能超出法律的规定。谁该保密、谁该竞业限制、谁可以“来去自由”，不能由企业说了算，必须由法律说了算。企业不能侵犯劳动者的权利，不能随意增加劳动者的义务。
现行法律法规中并非没有考虑到企业的利益，如果有员工泄露了商业秘密，有企业因此走了捷径、获了利益，劳动合同法、侵权责任法、反不正当竞争法乃至刑法中，都能找到相应的打官司依据和救济渠道。强势的企业还怕被劳动者侵权吗？
劳动者的上述遭遇也提醒相关部门，有些法律条款还须进一步完善。哪些人员应该被竞业限制，商业秘密的具体范围和界限是什么，细化相关法律规定才能更好地定纷止争、预防违法违规行为的发生。
上述企业“挟竞业限制以令诸多劳动者”的重要原因，是苦劳动者跳槽频繁，但用侵犯、挤压劳动者权益，时时戒备、威胁的方式去留人，不是理智、科学的方法。劳动关系的和谐稳定靠的是企业和劳动者的共同努力，诚信、守法是对双方的共同要求。而更值得我们警惕的，是一些企业倚强凌弱、偷换概念、任性妄为的思维和方式。让法律说了算，让法律给劳动关系双方公平公正的保护，是我们必须坚持的原则。
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